【工企老师傅分享】班组生产力系统构建思路-以大众汽车为例

随着人口红利消失以及受近年来受疫情的影响，劳动力成本升高，员工流动加剧，培训资源有限等带给企业用工一系列连锁反应：人员补充放缓，熟练工比例下降，员工能力不均衡等影响班组稳定性，导致生产力下降。

如何在用工成本急剧增加的情况下保持生产的稳定？我们从数字化的角度出发来试着化解这些问题。何为数字化？分析优化：将冗杂的数字合理归类，做出量到率的转变以及分析，使经验主义的猜测化为现实主义肯定的预判，上汽大众由此打造了一套“班组生产力系统”。

首先，从各班组从班组人员系数、班组人员能力状态、岗位风险指数三个维度搭建生产力模型。

其次，从能力、状态、技术等各个维度建立考核标准对班组人员进行评定，给予Level 1（会操作）-Level 6（能改善）的赋分。

举例说明一下：小胡和小孙都是三班组的成员，其中小胡会操作5个岗位，在每个岗位上的能力状态都是4分。总分为20分；小孙也会操作5个岗位，但在每个岗位上的能力状态各不相同，总分为13分。这里横向总分就是两位员工在班组中人员能力状态的阶段性评定。

并且，通过工具分析展示端定位需重点关注的低能力班组，实现日常跟踪。系统将计算出班组人员能力均值以及其均衡性，来判断低能力的原因到底是整体能力不足还是人员能力不均衡，并基于此及时采取相应措施如给出全员培训，重点带教或者差异化培训的建议。

第三，假设某个岗位有且只有1人可4分顶岗操作，则该岗位对于人员流失的承受能力是极差的，岗位的风险指数也极高。

我们在纵列同理可得每个岗位的风险指数，将这一数据填写完毕后，设定的工具可实现自动刷新，系统将计算岗位风险指数与班组人员系数，同时，根据设定的逻辑判定高风险的原因是人员系数过低，还是培训不足导致的，并基于此给出补充人员或者一岗多能培训的建议。

基于以上，通过找出薄弱班组，投入培训资源以及跟踪班组状态趋势，我们可以精准定位待提升的人员和相应培训内容，把有限的资源用在刀刃上；同时打通人员晋升通道，提升企业竞争活力。整一套生产力系统形成一个合理的闭环，控制精益的招聘规模，捕捉最迫切的招聘需求，起到良好的招聘导向，实现柔性用工。